两会 " 进行时 "，从学者陆铭，到全国总工会办公厅原主任吕国泉，多位全国政协委员建言 " 职场加班问题 "。

陆铭援引数据指出，2025 年全国企业就业人员周平均工作时间高达 48.6 小时，高于法定标准的 44 小时。同时，近 60% 劳动者在免费加班，仅 26.5% 的劳动者能获得加班费。

吕国泉则建议规制 " 隐形加班 " 问题，指出不少劳动者在下班后仍处理工作，却因无书面审批、无固定场所、无明确时长记录，难以被认定为加班，不能领取加班费和调休。

无论是对 " 隐形加班 " 的关注，还是类似 " 加班加到连谈恋爱和生孩子都没时间了 " 的共情表达，委员们抓住了当下一大职场痛点，很快在网络上引起共鸣。

其实在代表、委员之前，互联网早已就 " 加班 " 有过多轮讨论。从加班猝死的极端个案，再到后来那些 " 离线休息权 " 的热搜，这些热议话题，正式迈入公共治理的视野。人们乐见全国政协委员乃至人大代表成为职场打工人的新嘴替，把过去那些零散的声音，转成严肃的议程，尝试从制度层面推动问题解决。

当加班成为普遍的职场困境，它就脱离了文化现象的讨论范畴。那么，创造一个不默认加班的职场环境，需要哪些制度条件？

今天，不只是劳动法中的 "8 小时工时制 " 变得奢侈，工时制度本身也日渐失灵。工业时代，下班意味着离开生产线和办公室，工作随即停止。但在移动互联网时代，这种边界已被击碎。

一条微信、一封客户邮件、一个跨国线上会议，都可能把工作重新拉回到夜晚和周末。很多劳动者并非被明确要求加班，而是在打满朝九晚六 8 小时之余，还要随时待命的工作节奏中，被动延长了工作时间。

36 氪的一份《年轻人加班报告》显示，每天或经常加班的年轻人占比超过七成，而只有一成的年轻人敢在下班后不回复工作消息，" 看到就回 " 成为一种默认行为。

一边是工时边界扩张给加班创造了条件，另一边是薪酬制度给加班提供 " 动力 "。

薪酬结构决定单位是否需要为额外工作时间付出成本，也决定员工是否会配合延长工作时间。不同薪酬机制，加班的动力和形式也不同。

例如，若工资靠计件和提成，多做多赚，员工往往自愿加班，企业不承担额外成本，典型如外卖员、房产销售。若按时薪算，则因会显著提高企业的加班成本，企业反而会更谨慎安排加班。

现实中，更常见的薪酬结构是固定底薪 + 浮动的绩效工资。绩效工资的初衷，是鼓励效率和成果，但实践中，它也在无形中延伸了工作的责任边界。

绩效考核通常与项目进度、销售目标、KPI 完成度等结果挂钩，而这些结果很少直接对应明确的工作时间，当任务增加、目标提高时，企业未必需要正式安排加班，但员工为了避免绩效下降，往往会延长工作时间。

换句话说，工资结构看似是 " 固定工资 + 绩效奖励 "，但在现实运作中，往往演变为一种隐含逻辑：基本工资对应法定工时，而绩效部分对应不断扩张的责任——不仅朝九晚五要出现，其他时间也要找得到你这个责任人。

这正是 " 隐形加班 " 滋生的制度土壤。

谁为额外时间付钱，谁就会限制加班；如果额外时间对企业是免费的，加班就容易制度化。现实中，许多劳动者都成了 " 免费自愿加班 "，时间也在管理制度中进一步被轻视。

工业时代的劳动制度假设：人在岗位上的时间就是劳动，因此，一台福特汽车数小时内下线是高度标准化的，工作成果可以被时间量化，时间就被视为金钱和生命。但在知识经济时代，开发一款 AI 应用需要多长时间，没有标准，企业转而用结果和是否履责来评价员工。

于是就出现一种极其痛苦的夹层状态：维权时，法律法规仍按时间计算劳动；日常中，企业却按结果管理劳动，最终压力落在个人身上。人们既要忍受工业时代的打卡约束，又要承担信息时代的无限责任。

如果没有新的制度边界，结果导向与数字化工具叠加，生活时间就会像无主的荒地，被企业管理不断扩张、征用。

招聘市场上，一家不打卡、实行弹性工作制的公司往往颇具吸引力。相比严格的考勤制度，它看起来更自由，也更符合年轻人对工作方式的期待。

但弹性时间，并不天然意味着少加班。

在许多企业里，弹性只是取消了打卡，却没有改变评价逻辑。如果考核仍然强调响应速度、随叫随到或长时间在线，那么员工很容易陷入另一种压力：虽然可以晚一点上班，却很难真正 " 下班 "。

数字化办公工具进一步放大了这种倾向。即时通讯软件让工作消息随时抵达，也让 " 回复一下 " 变成一种几乎没有成本的要求。于是，工作不再以办公场所为界，而是不断向夜晚、周末甚至假期延伸。

团队协作还会形成一种时间上的连锁反应。当个体工作时间高度弹性时，这种弹性往往会向他人蔓延：有人晚上发消息，别人就不得不回应；有人周末开会，团队也需要配合。久而久之，弹性制度很容易滑向另一种形态——不是每个人自由安排时间，而是每个人都需要随时待命。

于是，看似自由的制度，反而可能让工作无时无处不在。

从主观感受上看，它带来的不是简单的工作时长增加，而是一种新的疲劳：人不一定一直在工作，但精神上始终无法真正下班。手机一响就要查看消息，假期里也要惦记工作进度，生活时间被不断切碎。

正是在这样的背景下，" 离线休息权 " 逐渐进入公共讨论。它试图为数字化时代的工作关系补上一道边界：在明确的休息时间里，劳动者有权不回复工作消息，也不因此承担绩效后果。

吕国泉在谈及相关问题时指出，许多企业采用弹性工作制或远程办公，但这并不意味着可以无偿、无限度占用劳动者时间。离线休息权尚未入法，现行法律对 " 工作时间 " 界定仍停留在 " 物理考勤 " 层面，对线上办公、居家办公等新型劳动形态缺乏统一、可操作的认定规则。虽然最高法通过写进工作报告、发布案例等方式明确 " 实质性劳动 + 明显占用休息 " 裁判标准，但不同地区、不同案件执法尺度不一，大量 " 隐形加班 " 难以被认定。

这背后其实是一个简单的道理：弹性制度并不意味着边界消失，反而更需要明确边界。

如果没有清晰的时间界限和制度保障，弹性很容易变成一种单向度的灵活——企业可以更灵活地使用劳动者的时间，而劳动者却未必获得真正的自由和弹性。

如果说薪酬制度低估了时间，弹性制度又模糊了边界，那么还有一个更深层的现实：在就业压力大、岗位竞争激烈的情况下，个体劳动者很难拒绝加班。

回顾历史，8 小时工作制是工人运动的结果，还有企业实践的助推。1912 年，福特公司推行 8 小时工作制，缩短工时的同时提高工资。福特的判断并不复杂：流水线生产对稳定性和效率要求极高，更短的工时和更高的工资反而有助于稳定工人队伍、提高整体生产效率。

由此观之，缩短工时并不是单纯的福利，而是一种新的工业效率安排。

今天，再次面对过劳加班的问题，这段历史仍有启发：工作时间制度的改变，既要靠劳动者争取权益，也要满足生产力发展的需要。

未来学家阿尔文 · 塔弗勒提出过一个判断：随着知识和信息成为核心生产要素，工作场所的权力正在发生转移。工业时代的工人之所以议价能力弱，是因为他们高度可替代；而在今后的知识经济中，越来越多的岗位依赖专业人才的知识和技能，这些能力很难被快速复制。

当工作的知识含量越高，替代成本就越高，劳动者的议价能力也随之上升。

对劳动者的尊重与合理制度安排，将成为企业维持效率和创新能力的一环。换句话说，未来的工作制度之所以可能改变，是因为新的生产方式本身要求更高程度的自主性、协作和信息共享。

这也意味着，围绕工作时间的讨论，或许正在进入一个新的阶段。

工业时代争取到的 "8 小时工作制 "，在数字时代可能需要新的制度设计来保护——不仅是明确加班边界，调整薪酬体系，提高用人单位违规成本，也包括倚重知识型劳动的价值，并以此提升劳动者的议价能力。

当各方都意识到这种结构性的变化时，工作时间的规则，才可能随之改变。而这个改变，也将使得劳动者、企业和社会等各方都受益。