一

最近，一位在广西阳朔某高星酒店工作的读者朋友阿澜加了我微信。

她称自己刚出院，但最难受的不是病情，是这几天发生的一些事情让她心灰意冷，开始考虑是不是得换个工作。

我问她怎么了，阿澜发来一张超长的截图，吐槽近期的狗血经历。

她说自己是本地人，在这家酒店已经干了快 10 年，刚毕业就入职，一路做线上销售，也一路熬过来，虽然本地员工没有住宿、交通补贴，每月比别人少近 1000 块，也没太计较。

直到前段时间天降横祸，阿澜才发现很多事情开始变了味。

当时，她骑车出了事故，拍了片子后，医生说尾椎骨疑似骨裂，建议立刻住院检查。

周日，她把住院的情况发到了工作群里，小部门和大部门的领导都在，部门领导表示理解和支持，表示会协调分工，让她好好休息、配合治疗。

出于对工作的责任感，阿澜住院时还带了电脑。

但现实却是，周一一上班，小部门领导就开始艾特她，问她负责线上渠道的销量怎么跟进，阿澜想着已经做完第一个治疗，就打开电脑把数据做完发过去了。

中午刚吃完饭，阿澜躺下来准备休息，小部门领导和大领导突然拎着水果出现在她病房，她形容自己那一瞬间的感受不是惊喜，是惊吓。

大领导看到阿澜的病床边放着电脑和眼镜，第一反应是：" 你这是怎么回事？"

" 有些紧急的事情，她在病床上处理一下也可以。" 小部门领导很自然地说。

从那之后，阿澜整个一周的节奏像是换了个地方上班。

每天早上 9 点一上班，群里就开始点名，" 阿澜，这个表你处理一下 "、" 数据更新了吗 "，工作强度基本没变，哪怕阿澜解释自己人在治疗中，工作需要完成的时间也跟上班无差别。

企微和微信两头同时在响，群里的艾特每天至少五次起步。

起初阿澜还能一条条处理，到后面就开始拖到加班时段，第一天下午六点之后才消停，第二天忙到晚上九点多，第三天更是搞到凌晨十二点。

更让阿澜生气的是，问她的内容，几乎都是其他部门同事也能查到的数据。

她开始觉得，所谓的住院休假，其实就是把办公场地从工位换到了病床上，那还不如回去上班得了。

那种状态持续了几天之后，阿澜实在扛不住，只能开口请医生给她提前办出院手续。

这场大病告诉她，酒店 KPI 无处不在，哪怕你人在病床上。

二

阿澜的遭遇，并不是个例。

坦白说，群里不停的艾特，病房里的工作安排，哪怕病假也得持续响应，这些并不是某家酒店的例外，而是整个行业的默认模式。

这些年，我其实听过不少类似的同业故事。

某北京前台姑娘做完肠镜，醒来第一件事是回群里发日报，打着吊瓶改表格到晚上十点，还有个上海的酒店销售经理，父亲去世后请假，被领导问隔天晚上能不能连线，说下客户的事情。

这些听起来荒唐的事情，在酒店人眼里，其实早就见怪不怪。

他们习惯了下班还得接电话、处理客户微信，轮休那天突然被叫去救火，节假日比平时还忙，年假攒了又攒最后作废，甚至连请病假，都得先保证工作安排不出错，再看自己能不能好好休息。

而这些，几乎都没有加班费，也没有记录在排班表上。

为什么？因为整个行业都在超负荷运转。

尤其是这几年，" 人效 " 这个词成了最重要的指标之一。

能不能把两个人的事压给一个人做？

能不能把全职改成多岗合一？

能不能减少编制、提高单位产出？

很多酒店的答案是可以，而且已经在做。

酒店一线人员的工作密度越来越高，边界感越来越模糊，你是否休息，不取决于你请没请假，还能不能有口气在线上响应才是重点。

但问题是，这个行业真的这么缺人吗？

讽刺的是，并没有。

就像阿澜和我说的：" 我们部门年中谈话时还说人员是超编的，别的酒店可能一个人做，我们这还有仨。"

人是够的，甚至是多的。可工作不是分担的，而是集中在 " 能干、懂行、习惯加班 " 的那些人身上。

结果就是工作强度越来越重，边界感越来越差，组织的反馈却是 " 你还可以多干点 "。

所以你会看到这么多酒店人，不敢请长假，不敢彻底请病假，怕的是掉链子，更怕被打上不配合、情绪化的标签。

从组织的角度看，工作始终有人做，KPI 自然就能交差。

但从个体的角度看，真正被透支的，是那几个始终 " 顶得上 " 的人。

所以问题并不是酒店缺人，是用人方式出了大问题，能者多劳，劳到最后，连住院也轮不到好好躺着。

在这套体系下，人没有真正被当作人来用。

三

面对繁重的工作，当代打工人习惯于自嘲为 " 牛马 "。

牛马的苦是吃不完的，但你很难不去质疑，这样的工作方式，能撑多久？

正如已经在同一家酒店工作了十年的阿澜也开始考虑离职，今天酒店从业者在流失，一线员工心理压力日渐饱和，有经验的 " 老人 " 一个个萌生退意。

今年五一前，旅界曾经撰文《五一前夜，五星酒店为何招不到前台了？》，说的是五星酒店员工一个月工资，往往不抵客人一晚房费，且责任多，压力大，导致这行人才流失。

这已经不是个别酒店的问题，而是一整套超负荷等于高效的系统逻辑走到了尽头。

那我们怎么办？

先说组织。

酒店组织层面需要面对一个现实：人效提升并不等于无限压榨。

当下很多酒店都在大谈特谈降本增效，但增效还没开始，先把人榨成了纯体力工具。

长期来看，这种策略既不节约成本，也无法吸引新人，更谈不上人力结构健康。

所以，与其指望人自动补位，不如重塑制度，把轮岗、补位、临时替岗机制设成常态配置，让系统稳定，不依赖牛马个体。

再说打工者自身。

我们常说打工人要有边界感，但在当前环境下，这句话更像是一种奢望。

你可以努力划清边界，但当群消息和绩效考核不断提醒你 " 你不能停 "、" 你不该请假 "，很多人其实是被迫自愿。

那怎么办？

曾经我们说 00 后整顿职场，但从目前就业环境来看，00 后也在打不过就加入，这是无奈的现实，但更多酒店人应该意识到有些职场 PUA 逻辑的不合理性，开始学习不总是自己兜底。

就像阿澜事后也在后悔，都想到离职了，为什么没有哪怕一次在群里明确告知 " 我病假期间暂不处理业务 "，至少这是一种试探边界的合理方式吧？

最后是行业。

服务业一直靠人撑，这是共识，但靠人撑，不等于靠人熬。

中国酒店行业到了必须重估人力支出价值的阶段了，这需要时间，也需要代价，但总好过继续在现有模式里内卷到塌方。

所以，回到那个最朴素的问题：

如果一个行业，连休息都无法保障，连病假都得靠偷偷申请，它还能撑多久？

真正决定这个问题答案的，不是某个老板，也不是某个打工人，是我们能不能停止假装一切正常。